İnsan Kaynakları

Yıllar sonra bile bahsi geçtiğinde hiç de iyi anılmayacak olan 2020 yılı, her alanda olduğu gibi, iş dünyasında insan kaynakları yönetimi anlayışında da köklü değişimlere sebep oldu. Eskiden gelen iş yapma yöntemlerinin çaresiz kaldığını ve aslında aylar veya yıllar alan bazı değişim süreçlerinin hayatımıza ne kadar hızlı girdiğini hep birlikte gördük. Bu denli öngörülemeyen durumlar ile başa çıkabilecek bir plana sahip olmasanız bile, durumu çabuk kabul edip gelişme ve değişim planlarını uygulayabilecek kültüre sahip olmanın önemini bize gösterdi. Deloitte, 2021 Global İnsan Kaynakları Trendler Raporu’nda pandemi döneminde öne çıkan beş temel konudan birinin; “İK’nın rolünün işgücü politikalarını standartlaştırmak ve uygulamaktan kurum genelinde işin yeniden inşa edilmesine yönelik yeni bir sorumluluğa kaydırmak” olduğunu vurgulamıştır. Her büyük zorluk beraberinde büyük değişimler getirir sözünü hatırlatırcasına, pandemi, İnsan Kaynakları’nın yıllardır şirket yönetimlerini stratejik bir ortak olduğuna ikna etmek için gösterdiği çabaların yarattığı etkiden daha fazlasını ilk birkaç ayında başardı. Peki, ne oldu da İK artık şirketlerin işi yeniden inşa ederken beyninin diğer yarısı haline geldi? Muhtemelen hiçbir dönem yönetimler IK profesyonelleri ile korona virüs salgını dönemindeki kadar yakın çalışıp onların uzmanlıklarına başvurmadılar. İnsan kaynağına ve teknolojiye yapılan yatırımların ve uygulanan politikaların, bu dönemde insan kaynakları ve bilgi teknolojileri olmadan karar verilemeyecek konular olduğu artık yaygın şekilde kabul görüyor. Üst yönetimler, bu alanlardaki stratejilerin ne olması gerektiğini gerçek sahiplerinden duymak istiyorlar.  İnsan Kaynakları Yönetimleri, zor ve öngörülemeyen şartlarda da etkin çalışan performansı, ödüllendirme ve ücret sistemleri ve uzaktan eğitim modellerini tasarlayarak yönetimlere sunmak durumunda kaldı. Tıpkı, stratejik bir paydaşın yapması gerektiği gibi… Pandemi ve çalışma hayatı denilince ilk akla gelen ve çalışma hayatına en hızlı giren konu uzaktan çalışma modeli oldu. İlk başta kısa sürecek gibi göründüyse de bir süre sonra, şirketlerin yapılandırması ve yönetmesi gereken en önemli süreçlerinden biri haline geldi. Yeni çalışma modelleri, hem uzmanlık hem de yönetsel beceri gerektiren rollerin doğru çalışanlara teslim edilme zorunluluğunu artırdı. Bu durumun insan kaynaklarına yansıması ise insan kaynakları fonksiyonlarının en zorlayıcı sahası olan “doğru yeteneklere ulaşmayı” daha zaruri hale getirmesi oldu. Bugün kişisel disiplin seviyesi ve dayanıklılık eşiği yüksek, zor şartlarda da sürdürülebilir yüksek performans sergileyebilen, inisiyatif kullanabilen, gerektiğinde bireysel çalışma yapan ve doğru zamanda karar alıp uygulayabilmeyi sağlayan çoklu yeteneklere sahip, dijital dünya ile barışık adaylar ön planda ve maalesef burası genel yetenek havuzunun en sığ yeri… Yeni dönem bize gösterdi ki, performansı; gelişim, takdir ve ödüllendirme yerine doğrudan ücretle bütünleştirmek yeni nesil işlerin sorumluluğunu üstlenen süper yetenekler için hiç doğru bir yaklaşım değil. Tam tersi daha esnek, daha çevik performans ve ücret sistemleri kurmak, anlık geri bildirim, sık ve somut değerlendirme fırsatları sunan performans sistemlerine geçiş yapmak, geniş ücret bantlarını kullanmak, ücretin ağırlığının azaldığı gelir paketlerini sunmak bu alanlardaki yenilikler arasında kendilerine yer bulmaya başladı. Örgün eğitimin bile tamamen dijital platformlara taşındığı pandemi döneminde, dijital eğitimler mesleki ve kişisel gelişim programlarını da zirveye çıkardı. Uzaktan eğitim modelleri yüz yüze eğitimdeki verimi tamamen karşılamasa da, aslında tahmin edilenden daha çok fayda sağladığı ve işletmelerin bundan sonraki süreçte de daha sık faydalanacağı bir model haline geldi. Bu durum insan kaynaklarının eğitimin verimliliğini ve iş çıktılarına yansımalarının ölçmesini zorlaştırırken; yüz yüze eğitimde zaman kısıtı veya kişileri bir araya getirmedeki zorlukları ortadan kaldırdığı için eğitim sayısını ve çeşitliliğini artırmasına imkan tanımıştır. Pandemi iş dünyasına en önemli sermayesinin ve rekabet avantajının insan sermayesi yani “entelektüel sermaye” olacağı düşüncesini bir kez daha hatırlatmıştır.
P&G Yönetim Kurulu Eski Başkanı Richard R. Deupree’in de 1948’de söylediği gibi; ”bütün paramızı, binalarımızı, markalarımızı alıp, bize yalnızca çalışanlarımızı bırakın, biz her şeyi on yıl içinde tekrar kurabiliriz” Pandemi sonrası yıkıma uğramış dünyada, payda insan kaynaklarıdır. Nasıl ki pandemide İK fonksiyonları şirketlerin bu zorlu süreçte itici gücü oldu ise, bundan sonraki süreçte de işgücünü yöneten bir birim olmaktan ayrışarak işin yeniden inşa edilmesini ve şirketlerin gelişme aşamasında daha iyi sonuçlar elde etmesini sağlayacak baş aktörlerden olacaktır. İK bu vizyona sahip olduğunda, şirketler daha dirençli, çalışanlar daha güçlü olacak dolayısıyla şirketler daha iyi sonuçlara ulaşabileceklerdir.